منابع انسانی چیست؟ ۷ وظیفه مهم واحد منابع انسانی در شرکتها
- مجموعه: اخبار اقتصادی و بازرگانی
- تاریخ انتشار : یکشنبه, ۲۹ شهریور ۱۴۰۵ ۱۸:۰۰
وقتی از منابع یک شرکت صحبت میکنیم، معمولاً سرمایه، تجهیزات و فناوری زودتر به ذهن میرسند؛ اما هیچکدام بدون افرادی که تصمیم میگیرند، اجرا میکنند و مسئله حل میکنند ارزش واقعی ایجاد نمیکنند. منابع انسانی به همین بخش زنده سازمان مربوط است و واحد HR وظیفه دارد رابطه میان نیازهای کسبوکار و تواناییها، انگیزهها و حقوق کارکنان را مدیریت کند.
منابع انسانی چیست؟
در پاسخ به این پرسش که منابع انسانی چیست باید میان دو مفهوم تفاوت قائل شد. منابع انسانی به افراد شاغل در سازمان و مجموعه دانش، تجربه و توانایی آنها اشاره دارد. مدیریت منابع انسانی یا HRM نیز مجموعه سیاستها و فرایندهایی است که برای جذب، سازماندهی، توسعه، ارزیابی و حفظ این افراد اجرا میشود.
بنابراین واحد منابع انسانی صرفاً بخش استخدام یا بایگانی پروندهها نیست. این واحد باید مطمئن شود سازمان در زمان مناسب، نیروی مناسب را در جایگاه مناسب دارد و قواعد همکاری، ارزیابی عملکرد، آموزش، جبران خدمات و روابط کاری نیز بهشکل منسجم اجرا میشوند.
واحد منابع انسانی چه نقشی در شرکت دارد؟
منابع انسانی میان مدیران، کارکنان و الزامات قانونی ارتباط برقرار میکند. مدیران از این واحد انتظار دارند نیازهای نیروی کار را پیشبینی کند و کیفیت عملکرد را افزایش دهد. کارکنان نیز برای موضوعاتی مانند قرارداد، حقوق و مزایا، آموزش، ارزیابی و حل اختلاف به آن مراجعه میکنند. اگر این نقش درست اجرا نشود، تصمیمهای پراکنده مدیریتی جای فرایند مشخص را میگیرند.
۷ وظیفه مهم واحد منابع انسانی
۱. برنامهریزی نیروی انسانی
واحد HR باید بداند سازمان اکنون چه تعداد نیرو و چه مهارتهایی دارد و برای رسیدن به اهداف آینده به چه افرادی نیاز خواهد داشت. این تحلیل مانع استخدام عجولانه، کمبود نیروی کلیدی یا افزایش بیدلیل هزینه پرسنلی میشود.
۲. جذب و استخدام کارکنان
تعریف شغل، انتخاب کانال جذب، غربال رزومهها، مصاحبه و ارزیابی متقاضیان بخشهای اصلی این فرایند هستند. هدف فقط پرکردن جای خالی نیست؛ استخدام باید با نیاز واقعی شغل و فرهنگ سازمان تناسب داشته باشد.
۳. تنظیم قرارداد و مدیریت پرونده پرسنلی
قرارداد روشن، شرح وظایف مشخص و پرونده کامل کارکنان از اختلافات آینده جلوگیری میکند. منابع انسانی باید اطلاعات همکاری، مرخصی، حضور، تغییر سمت و سایر سوابق پرسنلی را منظم و قابل پیگیری نگه دارد.
۴. آموزش و توسعه
نیازهای مهارتی کارکنان با تغییر ابزارها و اهداف کسبوکار تغییر میکند. طراحی مسیر یادگیری، آموزش بدو ورود، توسعه مدیران و آمادهسازی نیروهای جایگزین باعث میشود سازمان برای رشد فقط به استخدام از بیرون وابسته نباشد.
۵. مدیریت و ارزیابی عملکرد
انتظارهای شغلی باید روشن، قابلاندازهگیری و متناسب با مسئولیت فرد باشند. ارزیابی عملکرد زمانی مفید است که به بازخورد، برنامه بهبود و تصمیمهای منصفانه درباره رشد شغلی منجر شود؛ نه اینکه صرفاً یک فرم دورهای باشد.
۶. حقوق، مزایا و جبران خدمات
محاسبه منظم حقوق، بیمه، مزایا و پاداش بر اعتماد کارکنان اثر مستقیم دارد. منابع انسانی باید در کنار امور مالی و مدیریت، ساختاری منصفانه و قابلتوضیح برای جبران خدمات ایجاد کند و الزامات قانونی را نیز در نظر بگیرد.
۷. حفظ کارکنان و بهبود روابط سازمانی
خروج مداوم نیروهای ارزشمند هزینه جذب و آموزش را بالا میبرد و دانش سازمانی را از بین میبرد. بررسی دلایل ترک کار، شنیدن بازخورد کارکنان، مدیریت تعارض و بهبود تجربه کاری از وظایف مهم واحد منابع انسانی است.
تفاوت مدیر، کارشناس و واحد منابع انسانی
مدیر منابع انسانی سیاستها و اولویتها را تعیین میکند، کارشناس منابع انسانی فرایندهای تخصصی مانند جذب، آموزش یا امور پرسنلی را اجرا میکند و «واحد منابع انسانی» کل این نقشها و فرایندها را دربرمیگیرد. در شرکتهای کوچک ممکن است یک نفر چند نقش را همزمان انجام دهد، اما مسئولیتها همچنان باید شفاف بمانند.
منابع انسانی چگونه به رشد کسبوکار کمک میکند؟
استخدام دقیقتر، زمان و هزینه جایگزینی نیرو را کاهش میدهد. آموزش هدفمند و ارزیابی منظم بهرهوری را افزایش میدهد و سیستم منصفانه جبران خدمات، احتمال خروج افراد کلیدی را کمتر میکند. در مقابل، ضعف منابع انسانی معمولاً با استخدامهای نامتناسب، تعارضهای حلنشده، تصمیمهای سلیقهای و افزایش ریسکهای قانونی دیده میشود.
یک واحد منابع انسانی موفق چه ویژگیهایی دارد؟
واحد موفق فقط فرم و دستورالعمل تولید نمیکند. دادههای نیروی کار را تحلیل میکند، تصمیمها را مستند نگه میدارد، با مدیران واحدها ارتباط مستمر دارد و برای کارکنان قابلاعتماد است. محرمانگی اطلاعات، تسلط بر قوانین کار و بیمه، توان گفتوگو و نگاه تجاری از مهمترین ویژگیهای این واحد هستند.
چه زمانی استفاده از مشاوره منابع انسانی منطقی است؟
کسبوکارهای در حال رشد معمولاً زودتر از آنچه تصور میکنند به ساختار منابع انسانی نیاز پیدا میکنند. افزایش استخدام، نبود شرح شغل، اختلاف در قراردادها، بینظمی حقوق و مزایا یا خروج بالای کارکنان نشانههایی هستند که استفاده از خدمات تخصصی را توجیه میکنند. پارسه پرداز نیک دانش میتواند در طراحی و اجرای فرایندهای منابع انسانی، از جذب و قرارداد تا امور بیمه و کارکنان، در کنار سازمانها قرار گیرد.
جمعبندی
منابع انسانی مجموعهای از کارهای اداری پراکنده نیست؛ سیستمی است که کیفیت ورود، همکاری، رشد و ماندگاری افراد را مدیریت میکند. هرچه این سیستم زودتر و متناسبتر با اندازه شرکت شکل بگیرد، سازمان هزینه کمتری برای اشتباهات استخدامی و تعارضهای قابلپیشگیری میپردازد.
