تخلف انتظامی کاری

مجموعه: اخبار اجتماعی

تاریخ انتشار : چهارشنبه, 15 فروردين 1403 11:17

توجه به حقوق کارگر در مواقع اخراج یکی از اصول اساسی در روابط کاری است که باید به آن پرداخته شود. هرچند اخراج یک کارگر می‌تواند به دلایل مختلفی صورت گیرد، اما لازم است که در هنگام اتخاذ چنین تصمیمی، حقوق و مزایای او نیز در نظر گرفته شود.

در صورتی که کارگر وظایف و مسئولیت‌های خود را به نحو مناسب انجام ندهد و عملکردش باعث ضرر یا زیان به سازمان شود، اخراج از سوی کارفرما ممکن است لازم و ضروری باشد. اما حتی در چنین شرایطی، کارگر حق دارد که به تعدادی از مزایای و حقوق خود، مطابق با قرارداد کاری، دسترسی داشته باشد. در قانون شرایطی برای اخراج موجه کارگران ذکر شده که در این مقاله به آنها خواهیم پرداخت. با ما همراه باشید.

ماده قانونی اخراج کارگر

هر سازمانی موظف است که در صورت اخراج یک کارگر، دلایل موجه و منطقی را ارائه دهد. این دلایل ممکن است شامل عدم انجام وظایف مربوطه، تخلفات جدی، یا نیازهای سازمانی و اقتصادی باشد. به هر حال، هدف از اخراج باید مطابق با مقررات و قوانین مربوطه و در چارچوب اخلاق باشد.

بر اساس قرارداد کاری، هر دو طرف، یعنی کارگر و کارفرما، موظف به رعایت تعهدات و حقوق مشخصی هستند. این تعهدات شامل مسائلی مانند حقوق مالی، مزایا، شرایط کاری و شرایط اخراج می‌شود. بنابراین، هنگامی که تصمیم به اخراج یک کارگر گرفته می‌شود، لازم است که تمامی این موارد با دقت و رعایت اصول قانونی انجام شود تا حقوق کارگر محفوظ بماند.

اخراج کارگران به دلیل عملکرد نامناسب یا نقض آیین‌نامه‌های انضباطی یکی از اختیاراتی است که کارفرما بر اساس ماده ۲۷ قانون کار دارد. در صورتی که کارگر در انجام وظایف خود کاستی داشته و یا آیین‌نامه‌ها را نقض کند، کارفرما می‌تواند اقدام به اخراج او از کار کند. این کار باید با رعایت شرایط مقرر در قانون انجام شود و تنها به دلیل رفتار نامناسب کارگر امکان‌پذیر است.

همچنین، در صورتی که در محیط کار تشکل کارگری وجود داشته باشد، قبل از اقدام به اخراج، کارفرما موظف است نظر تشکل کارگری را دریافت و مورد بررسی قرار دهد. این اقدام الزامی است و در صورت عدم رعایت آن، اخراج کارگر به اشکال قانونی ممکن است غیر مجاز باشد.

به طور کلی، براساس ماده ۲۷ قانون کار، تشکل کارگری می‌تواند نقش مهمی در اقدامات اخراج کارگران ایفا کند و در صورت مخالفت با اخراج، کارفرما باید نظر آنها را لحاظ کند.

دلایل قانونی برای اخراج کارگر

دلایلی که منجر به اخراج یک کارگر می‌شوند، بسیار متنوع است. اما قانونگذار برای جلوگیری از سوءاستفاده و تضعیف حقوق هر دو طرف، یک چارچوب مشخص را برای این کار در نظر گرفته است.

برخی از دلایل موجه برای اخراج کارگر عبارتند از:

عملکرد نامناسب یا قصور کارگر

هنگام بستن قرارداد اولیه بین کارگر و کارفرما، وظایف کارگر به صورت رسمی مشخص می‌شود و کارگر ملزم است وظایف خود را در چارچوب تعیین شده انجام دهد. اگر کارگر در انجام وظایف محوله ناتوان بوده یا کوتاهی کند، کارفرما می‌تواند با استناد به ماده ۲۷ قانون کار، این کمبود عملکرد را مورد سنجش قرار داده و روال اخراج قانونی کارگر را آغاز کند.

عدم انطباق با آیین‌نامه‌های انضباطی در محیط کار

هر محیط کار، قوانین و آیین‌نامه‌های خاص خود را دارد که باید رعایت شوند. با افزایش وسعت و پیچیدگی محیط کار، این قوانین ممکن است به شکل رسمی نوشته شده و توسط کارکنان تصویب شوند. هر کارگر نیز موظف است که این قوانین را رعایت کند. در صورتی که کارگران از قوانین موجود تخلف کنند، کارفرما می‌تواند او را اخراج نماید.

ماده ۲۷ قانون کار به وضوح شرایط قصور کارگر و روش برخورد کارفرما را تعیین می‌کند. این ماده اظهار می‌دهد که اگر کارگر در انجام وظایف محوله خود قصور کند یا پس از اخطار کتبی، آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را دوباره نقض کند، کارفرما با اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار، بعد از پرداخت معوقات و حقوق کارگر، می‌تواند قرارداد کار را فسخ کند.

در صورت عدم وجود شورای اسلامی کار، نظر مثبت انجمن صنفی برای تعیین تکلیف کارگر الزامی است. در صورتی که اختلاف بین کارفرما و کارگر حل نشود، مسئله باید به هیات تشخیص ارجاع شود.

در صورتی که هیات تشخیص به توافق نرسد، مسئله به دیگر مراجع قضایی، مانند هیئت حل اختلاف، ارجاع می‌شود. وقتی اختلاف بین کارفرما و کارگر در شورای حل اختلاف مورد بررسی قرار می‌گیرد، قرارداد کار طرفین به حالت تعلیق درآمده و تا رسیدن به تصمیم نهایی از اعمال تغییرات خودداری می‌کند.

در این زمینه، دو تبصره به شرح زیر در نظر گرفته شده است. تبصره اول بیان می‌کند که در کارگاه‌هایی که تحت قانون شورای اسلامی کار قرار ندارند و شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی در آن‌ها تشکیل نشده باشد یا نماینده کارگر در آن وجود نداشته باشد، اعلام نظر هیات تشخیص برای فسخ قرارداد الزامی است.

تبصره دوم به این نکته اشاره دارد که مقررات مربوط به قصور و آیین نامه‌های انضباطی کارگاه‌ها باید مطابق با مقرراتی باشد که به پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی رسیده باشند تا قابلیت اجرا داشته باشد و بتوان با استناد به آن در مراکز قضایی اقدام کرد.

به طور خلاصه، اگر شورای اسلامی کار در کارگاه یا کارخانه تشکیل شده باشد، اختلافات بین کارگر و کارفرما در این شورا بررسی می‌شود و در صورت اثبات تخلف یا قصور کارگر یا موافقت اکثریت اعضاء، حقوق و مزایای کارگر پرداخت شده و قرارداد فسخ می‌شود. اما اگر شورای اسلامی کار تشکیل نشده باشد، مسئله به انجمن صنفی یا شورای حل اختلاف ارجاع داده می‌شود.

شروط و مقررات اخراج کارگر در قانون کار

گاهی اوقات، بسیاری از افراد، به‌خصوص کارفرمایان، فکر می‌کنند که می‌توانند به هر زمان و به هر دلیلی، نیروی کار خود را اخراج کنند. اما واقعیت این است که اخراج کارگر به این آسانی و سادگی نیست. در واقع، در قانون کار شروط و مقررات خاصی برای اخراج کارگران وجود دارد که به آن‌ها پایبند باید بود:

* ابتدا، کارفرما باید به‌طور کتبی به کارگر اخطار دهد و او را در خصوص کوتاهی در وظیفه یا تخلف انضباطی خود از قبل آگاه کند.

* پس از ارائه تذکر کتبی، کارفرما باید با استفاده از دلایل منطقی و قانونی، تخلف کارگر را اثبات کند. این امر بسیار مهم است زیرا اگر دلیل غیر موجه باشد، کارگر می‌تواند از طریق مراجع قانونی شکایت کند.

* در مرحله بعدی، پرونده کارگر به مراجع مربوطه ارسال می‌شود و تصمیم نهایی درباره اخراج او گرفته می‌شود.

* سپس نامه اخراج کارگر تهیه و به او تحویل داده می‌شود.

* در مرحله آخر، حقوق و مزایای کارگر اخراج شده، محاسبه و پرداخت می‌شود.

مسئولیت‌های کارفرما در زمان اخراج کارگر

طبق قانون کار، کارفرما مکلف است در هنگام فسخ قرارداد کاری کارگر، تمام حقوق و مزایای او را به طور کامل پرداخت کند. این حقوق شامل موارد متعددی است که کارفرما باید آن‌ها را پرداخت کند. این موارد عبارتند از:

1. پرداخت حق سنوات کارگر

طبق ماده ۲۷ قانون کار، کارفرما ملزم است در صورت اخراج کارگر، به علاوه پرداخت حقوق معوق، به ازای هر سال کارکرد، معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان حق سنوات به او پرداخت کند.

2. پرداخت کامل حقوق و عیدی

کارگران از روز اول کاری خود تا زمان اخراج، حق دریافت عیدی، پاداش و سنوات خدمات را دارند. بنابراین، در هنگام اخراج، عیدی باید به نسبت مجموع ماه‌های خدمت محاسبه شود. حتی اگر پاره وقت بوده باشد.

3. مانده مرخصی

هر کارگر در طول هر سال کاری خود، حق دارد که مدتی مرخصی بگیرد. اگر کارگر از این مرخصی استفاده نکرده باشد، کارفرما موظف است مانده مرخصی را به او پرداخت کند. این مانده بر اساس حقوق کارگر و تعداد روزهای مرخصی ذخیره شده محاسبه می‌شود.

نهادهای تصمیم گیرنده درباره موجه بودن اخراج کارگر

تصمیم به اخراج یک کارگر مسئولیتی جدی است که نیاز به رسیدگی به مراحل مشخص و موافقت صریح از سوی مراجع مختلف دارد. در اینجا، مراجع و رویه‌هایی که برای تشخیص موجه یا غیر موجه بودن اخراج کارگر وجود دارد، مورد بررسی قرار می‌گیرد:

1. شورای کار

شورای کار یکی از مراجع اصلی است که کارگر می‌تواند به آن مراجعه کند تا اخراج خود را ارزیابی کند. این شورا به‌ عنوان مکانی برای حل اختلافات در شکایت از کارفرما و کارگر عمل می‌کند و در برخی کارگاه‌ها وجود دارد.

2. هیات تشخیص اداره کار

اگر اختلاف در شورای کار حل نشود، کارگر می‌تواند به هیات تشخیص اداره کار مراجعه کند. این هیات بررسی موضوع را به‌طور کامل انجام داده و درباره موجه بودن اخراج تصمیم‌گیری می‌کند.

3. هیات حل اختلاف اداره کار

در صورت عدم حل اختلاف در هیات تشخیص اداره کار، کارگر می‌تواند به هیات حل اختلاف اداره کار مراجعه کند. این هیئت نقش مهمی در تصمیم‌گیری درباره اخراج کارگر دارد و تصمیمات آن می‌تواند تاثیر زیادی داشته باشد.

پیامدهای اخراج غیر قانونی کارگر توسط کارفرما

اخراج غیرقانونی یک کارگر از سوی کارفرما، می‌تواند عواقب جدی برای او داشته باشد. اگر کارگر اعتقاد داشته باشد که اخراج او غیرقانونی بوده است، باید در مدت 30 روز از تاریخ اخطار، اعتراض خود را به هیأت تشخیص ارائه دهد. در این صورت، کارفرما باید در مدت مهلت معین شده دلایل موجه خود را در مورد اخراج می‌دهد.

در صورتی که کارفرما توانایی اثبات موجه بودن اخراج را نداشته باشد و تصمیم به بازگشت کارگر به محیط کار و پرداخت حقوق و مزایای او توسط هیأت تشخیص مراجعه به وزارت کار گرفته شود، باید آن را انجام دهد.

پیامدهای اخراج کارگر بدون قرارداد و حقوق و مزایای او

اخراج یک کارگر بدون تنظیم قرارداد کتبی، با وجودی که به نظر ممکن نمی‌آید، از لحاظ قانونی می‌تواند عواقب جدی داشته باشد. بر اساس قوانین کار، حتی در صورت عدم وجود یک قرارداد کتبی رسمی، قرارداد شفاهی نیز معتبر است و می‌تواند پایه‌ای برای ادامه روابط کاری باشد.

این به این معناست که اگر کارفرما اخراج کارگر را بدون قرارداد رسمی انجام دهد، کارگر می‌تواند ادعا کند که یک قرارداد شفاهی وجود داشته است و قوانین کار را بر اساس این قرارداد شفاهی اعمال کند.

بنابراین، حقوق و مزایایی که برای کارگران مستقل از وجود یک قرارداد کتبی در نظر گرفته می‌شود، همچنان معتبر است. این شامل مواردی مانند سنوات خدمت، عیدی و پاداش سالیانه و مرخصی‌های ذخیره شده است. در نتیجه، اگر کارفرما به صورت غیر قانونی یک کارگر را بدون وجود قرارداد کتبی اخراج کند، ممکن است مجبور شود حقوق و مزایای مربوطه را پرداخت کند.

چگونگی محاسبه حقوق و مزایای کارگران پس از اخراج

هنگامی که یک کارگر اخراج می‌شود، حقوق و مزایای او بر اساس قوانین و مقررات کاری و سایر قوانین مربوط به روابط استخدامی تعیین می‌شود. این شامل موارد زیر می‌باشد:

* حقوق تمام وقت: کارگرانی که اخراج می‌شوند، می‌توانند برای مدت کارکردی که قبل از اخراج داشته‌اند، حقوق تمام وقت خود را مطالبه کنند. این شامل حقوق پایه، اضافه‌کاری و سایر مزایای قانونی می‌شود.

* حقوق مرخصی ناگزیر: کارگران اخراج شده حق دارند تا حقوق مرخصی‌های ناگزیر خود را که قبلاً تجمیع شده‌اند، دریافت کنند. این شامل مرخصی سالانه و مرخصی استعلاجی است.

* حقوق تعطیلات سالیانه: کارگرانی که اخراج می‌شوند، می‌توانند حقوق تعطیلات سالیانه خود را مطالبه کنند. این حق بر اساس مدت کارکرد و دوره استخدامی آن‌ها محاسبه می‌شود.

* مزایا و تسهیلات قانونی: بر اساس قوانین مربوط به روابط کاری، کارگران اخراج شده ممکن است حقوق و مزایای دیگری نیز دریافت کنند. این شامل بیمه‌های تامین اجتماعی و سلامت، بیمه بیکاری، تسهیلات مسکن و سایر تسهیلات ارائه شده توسط کارفرما است.